6 padomi darbinieku sūdzību izskatīšanai

Jūs varat izskatīt darbinieku sūdzības pat tad, ja tās ir subjektīvas

••• PeopleImages / Getty Images

Kā cilvēkresursu speciālists jūs dažkārt domājat, kā reaģēt uz darbinieku sūdzībām, īpaši, ja katru dienu saņemat vienu vai divas. Atkarībā no situācijas nopietnības jūs, iespējams, varēsit izskatīt sūdzību tad un tur, vai arī jums var būt nepieciešams iesaistīt citus.

Bieži sastopamu sūdzību piemēri

Darbinieku sūdzības svārstās starp nopietniem apgalvojumiem, kas prasa oficiālu rīcību, un uztvertiem pārkāpumiem, kuriem ir maz vai nav nekādas būtības. Tie bieži izriet no darbinieku uztveres un ir salīdzinoši viegli atrisināmi.

'Mans menedžeris pret mani ir ļauns. Viņš kliedz uz mani citu kolēģu priekšā un liek man darīt savu darbu.

'Mans priekšnieks vienmēr skatās pār manu plecu. Man tas nepatīk. Viņa pielaiko manas pauzes un stāv man aiz muguras un vēro, ko es daru.

'Mūsu pēdējā departamenta sanāksmē viņi mums teica, ka jāievēro subordinācija nevis iet uz HR sūdzēties.

Lieta par darbinieku sūdzībām ir tāda, ka tās ir subjektīvas. Piemēram, ņemsim piemēru: Mans vadītājs pret mani ir ļauns. Viņš kliedz uz mani citu kolēģu priekšā un liek man darīt savu darbu.

• Vai tiešām vadītājs ir ļauns? Daži uzraugi, protams, ir. Citi nav ļauni; viņi vienkārši nodarbojas ar problemātiskajiem darbiniekiem
• Vai vadītājs kliedz vai tikai runā? Cilvēkiem ir ļoti dažādi priekšstati par kliedzienu. Daži cilvēki jebkāda veida kritiku uztver kā kliegšanu. Bet dažreiz uzraugi kliedz, un tā nav piemērota uzvedība
• Kā būtu ar to, lai darbiniecei liktu darīt savu darbu? Vai viņa slinko? Varbūt viņai lika darīt tavu darbu, jo viņa spēlēja pa tālruni. Tā varēja būt atbilde uz darbinieka sūdzību par drošības pārkāpumu

Ir ļoti svarīgi, lai jūs nekļūtu pārāk rūdīts pret darbinieku sūdzībām, jo ​​jūsu vissvarīgākais darbs ir palīdzēt uzņēmumam. Ja ignorējat sūdzību, ka vadītājs kliedz, un izrādās, ka vadītājs patiešām kliedz, var palielināties apgrozījums vai klienti var noklausīties, un tas kaitē uzņēmumam.

Esiet piesardzīgs, stāstot cilvēkiem, ka pirms sūdzēšanās viņiem vienmēr ir jāiziet komandķēde. Piemēram, seksuāli uzmāktai sievietei var nebūt ērti doties pie sava vīrieša priekšnieka, lai sūdzētos par uzmākšanos. Šādā gadījumā politika vienmēr sekot ķēdei var izraisīt nepārtrauktu uzmākšanos un uzņēmuma juridisko atbildību.

Ir daudzas pieejas darbinieku sūdzību izskatīšanai, taču sešas vispārīgas stratēģijas veido pamatu, lai izmeklētu, iespējams, subjektīvās sūdzības.

Iepazīstiet savu vadības komandu.

Jums jāzina, ka Džeinai ir tendence kliegt, Stīvs ir visu laiku jaukākais puisis, taču ļauj saviem darbiniekiem staigāt sev pāri, un Kārenai nav ne jausmas, kas notiek ar viņas darbiniekiem.

Jūs nevarat iegūt šo informāciju, vienkārši runājot viens pret vienu ar vadības darbiniekiem. Jums ir jāielec iekšā un ārā. Tas nav tāpēc, ka jūs pārvaldāt šos cilvēkus — jūs nē. Tas ir tāpēc, ka jums ir jāzina, kas patiesībā notiek.

Uzziniet, kas patiesībā notiek

Kad darbinieks saka: Mans vadītājs vienmēr mani vēro, izdomājiet, ko tas nozīmē. Jautājiet, ko jūs domājat, sakot, ka jūsu vadītājs vienmēr jūs vēro? un kāpēc tā jums ir problēma? Jūs varat uzzināt, ka darbinieks tikai vaimanā.

Arī tad jūs varat uzzināt, ka vadītājs neatbilstoši virza kursoru virs konkrēta darbinieka vai ka darbinieks nav pienācīgi apmācīts. Tu nezināsi, kamēr nepajautāsi.

Vai tie izplūst vai ir nepieciešami?

Dažreiz cilvēki vienkārši vēlas izplūst. Viņi vēlas teikt: es esmu neapmierināts. Esmu strupceļā, mans vadītājs ir kaitinošs, un man ir apnicis strādāt 10 stundas par zemu atalgojumu.

Bet dažreiz viņi patiešām vēlas palīdzēt atrisināt problēmu. Ir svarīgi nošķirt abas situācijas, taču tas ir ļoti svarīgi, ja vēlaties efektīvi reaģēt uz darbinieku sūdzībām.

Turiet durvis vaļā

Tā ir lieliska politika, lai mudinātu darbiniekus pašiem atrisināt lielāko daļu savu problēmu. HR vadītājs nav terapeits vai vecāks. Bet, ja jūs noraidīsiet cilvēkus, jūs palaidīsit garām vērtīgu vai pat kritisku informāciju. An atvērto durvju politika vienmēr ir ieteicams.

Paziņojiet vadītājam vai vadītājam

Jums, iespējams, nav jāpaziņo darbinieka vadītājam. Ja jūs to darāt, jums jāinformē darbinieks, ka gatavojaties to darīt. Ja jūs to nedarīsiet, viņi jutīsies nodoti.

Dažreiz darbinieks var lūgt, lai jūs to neteiktu vadītājam. Šajā gadījumā jums būs jāizlemj, vai tas ir nepieciešams.

Piemēram, ja darbinieka sūdzība ir, Mans vadītājs vienmēr pastāsta, kā man darīt savu darbu! Jūs varat jautāt: vai jūs vienmēr darāt to, kas jums vajadzētu darīt? Ja atbilde ir nē, bet Ēriks arī nav, varat vienkārši ieteikt viņai mēģināt visu laiku darīt savu darbu un ignorēt savus kolēģus. Šajā gadījumā diskusija ar vadību nav nepieciešama, ja vien nav nepieciešams paziņot darba vadītājam, ka radusies problēma ar cilvēkiem, kuri nedara savu darbu.

Savukārt, ja sūdzība ir par rasu diskriminācija , jums ir skaidri jāpaziņo, ka jums ir jāveic izmeklēšana un kas noteikti būs jāzina. Būs jāpasaka vadītājam, ka ir sūdzība par diskrimināciju. Ja vadītājs ir tas, kurš diskriminē, arī viņam būs jāinformē, izmantojot atbilstošās metodes.

Nelieli starpgadījumi darbiniekiem var būt nozīmīgi

Kad jums ir darīšana ar sākuma līmeņa cilvēkiem, jums ir jāsaprot, ka problēmas, kuras jūs uzskatāt par pašsaprotamām, viņi nevar. Piemēram, atbrīvots profesionāla līmeņa darbinieks, kurš pusdienās pavada papildu 15 minūtes, iespējams, nav nekas smags (no nodokļa atbrīvotais darbinieks nesaņem virsstundas).

Taču pavisam jauna viesmīle trīs mēnešu pārbaudes laika vidū var palikt bez darba, jo darīja to pašu. Jūs zināt, ka jūsu priekšnieks, visticamāk, neatlaidīs jūs par nelielu pārkāpumu, tomēr kāds, kas ir jauns darbā, ne vienmēr var precīzi novērtēt, cik nopietna ir situācija.

HR darbs ir vairāk māksla nekā zinātne. Jūs ne vienmēr varat darīt perfekti katru reizi, jo jums ir darīšana ar nepilnīgiem darbiniekiem. Klausieties un veltiet laiku lai uzzinātu par saviem darbiniekiem, tas ir jūsu panākumu atslēga.