Darbinieka paaugstināšana amatā atzīst viņu ieguldījumu uzņēmumā
••• Niks Vaits un Fiona Džeksone-Dauna / Getty Images
Darbinieka virzīšana no viena amata uz citu amatu, kuram ir augstāks algu diapazons , augstāka līmeņa amata nosaukumu un bieži vien vairāk un augstāka līmeņa darba pienākumus organizācijā sauc par paaugstināšanu amatā. Dažkārt paaugstinājuma rezultātā darbinieks uzņemas atbildību par darba vadīšanu vai pārraudzību citiem darbiniekiem. Lēmumu pieņemšanas pilnvarām ir tendence pieaugt arī ar paaugstināšanu amatā.
Paaugstināšana pret sānu kustībām
Atšķirībā no iekšā sānu kustība , akcijas rezultātā var rasties lielāks statuss organizācijā . Taču līdz ar autoritāti un statusu, kas tiek piešķirts ar jauno amata nosaukumu, nāk papildu atbildība, atbildība un paplašinātas cerības uz ieguldījumiem. Patiešām, viens standarta joks organizācijās, kas paaugstina darbiniekus, ir 'Esiet uzmanīgs, ko vēlaties...'
Vizuāli paaugstināšana paaugstina darbinieka darbu par vienu līmeni augstāk organizācijas diagrammā. Jaunās atskaites attiecības tiek parādītas kā vertikālas līnijas lodziņos zem jaunā darbinieka līmeņa pēc paaugstināšanas.
Darbinieki paaugstināšanu amatā uzskata par vēlamu, jo paaugstināšana amatā ietekmē atalgojumu, pilnvaras, atbildību un spēju ietekmēt plašāku organizatorisku lēmumu pieņemšanu. Paaugstināšana amatā paaugstina tā darbinieka statusu, kurš saņem paaugstinājumu, kas ir redzama darba devēja cieņas zīme.
Kā darba devēja vērtības un cieņas zīme, paaugstināšana amatā ir redzama darbība, ko redz citi darbinieki. Visos paaugstināšanas gadījumos darba devējs telegrāfa citiem darbiniekiem paziņo par darbībām, uzvedību un vērtībām, kuras viņš vēlētos redzēt viņu attieksmē, uzskatos, ieguldījumos un saistībās.
Veicināšanas dilemmas
Pirmā dilemma, ar kuru saskarsies darba devējs, ir tas, kur ievietot paziņojumu par vakanci. Šis paziņojums var būt iekšējais izlikšana, an ārējā publicējot laikrakstos vai tīmekļa vietnēs, vai arī viņi var norādīt atvērumu abos formātos.
Iekšējiem darbiniekiem jājūtas tā, it kā viņiem būtu paaugstināšanas iespēja vai arī viņi sāk justies tā, it kā viņu karjera ir apturēta un viņiem nav kur virzīties uz priekšu, ja vien viņi nepamet jūsu organizāciju.
Ārējie pretendenti atnes zināšanas un pieredzi ārpus jūsu organizācijas, kas nepieciešamas, lai organizācija turpinātu augt un attīstīties. Lielākā daļa darba devēju pieņem lēmumu par kombināciju, ja vien darbam nav nepieciešamas prasmes, par kurām darba devējs zina, ka tās nav pieejamas iekšēji.
Tas, vai darba devējam ir laiks iekšējam kandidātam apgūt nepieciešamās prasmes, arī ietekmē to, vai iekšējais kandidāts tiek apsvērts paaugstināšanai amatā.
Ne visi darbinieki vēlas paaugstināt paaugstinājumu
Paaugstināšana ne vienmēr ir pareizā darbība, kas jāveic attiecībā uz katru darbinieku. Daži darbinieki nevēlas augstāku atbildības un pilnvaru līmeni. Viņi ir laimīgi, strādājot kā vērtīgi individuālie ieguldītāji.
Paaugstināšana amatā ir atzinības veids darbiniekiem, kuri sniedz nozīmīgu un efektīvu darba ieguldījumu. Līdz ar to organizācijās rodas otra dilemma, jo vairākkārtējas paaugstināšanas amatā darbinieks parasti tiek ieņemts vadošā lomā.
Tomēr organizācijas ir padarījušas paaugstināšanu amatā par galveno metodi darbiniekiem, lai palielinātu viņu atalgojumu un autoritāti. Darba devējiem ir izaicinājums nodrošināt alternatīvas karjeras iespējas darbiniekiem, kuri ir pelnījuši paaugstināšanas priekšrocības un atzinību, bet necenšas vadīt citu darbinieku darbu.
Individuālajiem līdzstrādniekiem ir jābūt tiesīgiem saņemt paaugstinājumus, kas atzīst un apbalvo viņu kā līdzstrādnieku lomu. Šī atzinība gan uzskatāmi, gan informējot pārējo organizāciju, parāda, ko darba devējs vērtē.
Piemēram, darbavietā, kurā ir izstrādes personāls, var būt lietderīgi piedāvāt tādus amatu nosaukumus kā 1. izstrādātājs, 2. izstrādātājs, 3. izstrādātājs un vecākais izstrādātājs, lai sniegtu atzinību un paaugstināšanu amatā darbiniekiem, kurus neinteresē vadība vai komanda. līdera loma.
Paaugstināšana ir spēcīgs saziņas līdzeklis par to, kas organizācijā tiek novērtēts. Tādējādi paaugstinājumam ir jābūt pieejamam darbiniekiem, kuriem ir kāda loma darba un vērtības ieguldījumā.
Paaugstinājuma piemēri darba vietā
Šie ir darbinieku paaugstināšanas piemēri personāla departamentā. Paaugstinājumi izskatās līdzīgi citos jūsu organizācijas departamentos. Piemēram, mārketinga vadītājs tiek paaugstināts par mārketinga direktoru. Inženieris tiek paaugstināts par vadošo inženieri.
- HR Assistant saņem paaugstinājumu par HR Generalist
- Personālvadības ģenerālists saņem paaugstinājumu amatā – personāla ģenerāldirektors un darbinieku attīstības koordinators
- HR ģenerālis tiek paaugstināts par personāla vadītāju
- Personāla vadītājs tiek paaugstināts par cilvēkresursu un administrācijas vadītāju
- Personāla vadītājs tiek paaugstināts par personāla direktoru
- HR direktors saņem paaugstinājumu par HR viceprezidentu
- HR viceprezidents kļūst par globālo cilvēkresursu viceprezidentu vai talantu iegūšanas, vadības un attīstības viceprezidentu