Pamatvērtības ir tas, kam jūs ticat
Atrodiet 5 piemērus pamatvērtībām, kas tiek piemērotas norādītajām organizācijas vērtībām
••• japatino / Getty Images
- Pamatvērtības veido jūsu organizācijas pamatu
- Kā noteikt savas pamatvērtības
- Izstrādājiet vērtību paziņojumus, pamatojoties uz savām pamatvērtībām
- 5 Pamatvērtību reālās pasaules ietekmes piemēri
- Vērtību identificēšanas potenciālais trūkums
Pamatvērtības ir iezīmes vai īpašības, kas nav tikai vērtīgas, tās atspoguļo indivīda vai organizācijas augstākās prioritātes, dziļi iesakņojušos uzskatus un galvenos, fundamentālos virzītājspēkus. Tie ir jūsu organizācijas un tās darbinieku pasaules pamatā.
Pamatvērtības ir būtiskas, lai veidotu jūsu organizācijas vīziju, ko jūs prezentējat pasaulei ārpus savas organizācijas. Jūsu pamatvērtības ir būtiskas, lai piesaistītu un noturētu labākos darbiniekus, kas sniedz vislielāko ieguldījumu.
Pamatvērtības nosaka, kam jūsu organizācija tic un kā vēlaties, lai jūsu organizācija rezonē ar darbiniekiem un ārējo pasauli un pievilc tos. Pamatvērtībām jābūt tā integrētām jūsu darbiniekiem un viņu uzskatu sistēmām un darbībām, lai klienti, klienti un pārdevēji redzētu vērtības darbībā.
Piemēram, veiksmīgu mazu un vidēju uzņēmumu sirds un pamatvērtība ir acīmredzama tajā, kā tie apkalpo klientus. Kad klienti stāsta uzņēmumam, ka viņi jūtas loloti no uzņēmuma, jūs zināt, ka jūsu darbinieki īsteno jūsu pamatvērtību — neparastu klientu apkalpošanu un apkalpošanu.
Pamatvērtības tiek sauktas arī par vadošajiem principiem, jo tās veido stabilu kodolu tam, kas jūs esat, kam jūs ticat un kas jūs esat, un vēlaties būt tālāk.
Pamatvērtības veido jūsu organizācijas pamatu
Vērtības veido pamatu visam, kas notiek jūsu darba vietā. Jūsu darba vietas darbinieku pamatvērtības kopā ar viņu pieredzi, audzināšanu un tā tālāk saplūst, veidojot jūsu korporatīvo kultūru .
Organizācijas dibinātāja pamatvērtības caurvij darba vietu. Viņu pamatvērtības ir spēcīgi organizācijas kultūras veidotāji.
The jūsu vecāko līderu pamatvērtības ir svarīgi arī jūsu kultūras attīstībā. Iemesls? Šiem vadošajiem vadītājiem jūsu organizācijā ir liela vara, lai noteiktu virzienu un ikdienas darbības. Izpilddirektori un vadītāji, kas viņiem atskaitās, nosaka toni cilvēku darba vides kvalitātes veidošanā.
Šī darba vide atspoguļo visu darbinieku pamatvērtības, bet senioru pamatvērtības vadītāji, kuri runā ir pārspīlēti. Turklāt jūsu vadītāji un vadītāji ir izvēlējušies darbiniekus, kuriem, viņuprāt, ir saskanīgas pamatvērtības un kuri atbilst jūsu darba vietas kultūrai.
Kā noteikt savas pamatvērtības
Jūsu mērķis, nosakot savas organizācijas pamatvērtības, ir noteikt galvenās pamatvērtības, nevis sīkfailu vērtību sarakstu, ko esat nokopējis no citas organizācijas pamatvērtību saraksta. Organizācijas darbiniekiem būtu grūti dzīvot vairāk par 10–12 pamatvērtībām (maksimums). Četri līdz seši ir labāk un vieglāk turēt priekšā un centrā it visā, ko darāt.
Pamatvērtības ir pieejamas ar pārvēršot tos vērtību paziņojumos . Vērtību paziņojumi ir balstīti uz vērtībām un nosaka, kā cilvēki vēlas izturēties viens pret otru organizācijā. Tie ir paziņojumi par to, kā organizācija novērtēs klientus, piegādātājus un iekšējo sabiedrību.
Izstrādājiet vērtību paziņojumus, pamatojoties uz savām pamatvērtībām
Vērtību paziņojumi apraksta darbības, kas ir galvenās pamatvērtības, kas pieder lielākajai daļai organizācijas cilvēku. Piemēram, medmāsu grupa darbinieku kopšanas pakalpojumus noteica kā vienu no savām pamatvērtībām. Kad viņi rakstīja vērtības paziņojumus, viens bija: 'Mēs atbildēsim uz visiem klientu zvaniem vienas minūtes laikā.' Cits vērtības apgalvojums bija šāds: 'Nevienam pacientam nekad nedrīkst beigties zāles no pilināšanas līnijas.'
Vērtībām ir noteicošā loma darbinieku motivācijā un morālē. Organizācija, kas ir identificējusi un izpētījusi vērtības, pēc kurām darbinieki vēlas dzīvot, ir darba vieta ar motivācijas potenciālu. Tādas vērtības kā integritāte, pilnvarošana, neatlaidība, vienlīdzība, pašdisciplīna un atbildība, ja tās ir patiesi integrētas organizācijas kultūrā, ir spēcīgi motivatori.
Tie kļūst par kompasu, ko organizācija izmanto, lai atlasītu darbiniekus, apbalvotu un novērtētu darbinieku sniegumu, paaugstinātu darbiniekus augstākām lomām un vadītu darbinieku savstarpējo mijiedarbību.
5 Pamatvērtību reālās pasaules ietekmes piemēri
Ja strādājat organizācijā, kas novērtē pilnvarošana , piemēram, jūs nebaidāties pārdomāti riskēt. Jūs, visticamāk, identificēsit un atrisināsit problēmas. Jums ir ērti pieņemt lēmumus, ja vadītājs neskatās pār plecu.
Darbiniekiem, kuri plaukst šajā pilnvarotajā vidē, veiksies labi. Ja jums patīk gaidīt, kamēr kāds jums pateiks, kas jums jādara, jūs cietīsit neveiksmi, ja jūsu organizācijas cerības un vērtība ir pilnvarošana.
Otrajā piemērā, ja strādājat organizācijā, kas novērtē caurspīdīgumu, jūs varat zināt, kas notiek visā uzņēmumā. Jūs zināt un sapratīsit mērķus, virzienu, lēmumus, finanšu pārskatus, panākumus un neveiksmes. Jūs dzirdēsit par klientu un klientu veiksmes stāstiem un darbinieku ieguldījumu.
Darbinieki, kuri nevēlas visu šo informāciju, var neatbilst organizācijas kultūrai vai neatbilst cerībām, ka, ja viņiem ir šī informācija, viņi to izmantos.
Trešajā piemērā, ja jūsu organizācijā tiek vērtēta godprātība, darbinieki, kuri tic godīgumam, atklātībai un patiesumam, zels, savukārt citi, kas vēlas spēlēt politiku, slēpt kļūdas un melot, neattīstīsies.
Patiesībā viņi var atklāt, ka viņi neatbilst organizācijas kultūrai. Viņi var palikt bez darba, jo viņiem nav saderības ar svarīgu organizācijas vērtību.
Ceturtajā piemērā, ja jūsu organizācija novērtē a augsts komandas darba līmenis , viņi lūgs darbiniekus strādāt komandās, izstrādāt produktus pa komandām un domāt par nodaļām kā komandām. Turklāt, tā kā organizācija augstu vērtē attiecības un vienotu pieeju darbam kopā ar darbiniekiem, tā sponsorēs darbinieku aktivitātes un pasākumus darbiniekiem un darbiniekiem un viņu ģimenēm.
Šī pieeja veicina vēl ciešākas attiecības starp darbiniekiem. Tomēr, ja esat vairāk intraverts cilvēks, kurš savā kabīnē vēlas strādāt viens, visticamāk, jūs neesat piemērots šai darba videi.
Visbeidzot, darba kultūrai, kurā tiek vērtēta atbildība un atbildība, ir jāpieņem darbinieki, kuri vēlas būt atbildīgi par saviem rezultātiem un rezultātiem. Tam nav vajadzīgi cilvēki, kas meklē attaisnojumus, rāda ar pirkstu un nespēj viens otru saukt pie atbildības. Tai ir vajadzīgi cilvēki, kuri vēlas izsaukt kolēģus par tādām problēmām kā termiņu neievērošana, nesagatavošanās ierašanās sanāksmēs vai posta un negatīvisma izplatīšana.
Persona, kas nevēlas demonstrēt atbildību, demotivēs darbiniekus, kuri to dara. Tas noved pie apburtā loka. Nekas nekaitē darbinieku motivācijai vairāk kā priekšstats, ka daži darbinieki nedara savu darbu un vadība nerisina problēmu.
Tātad, lai darbinieku motivācija saglabātos neskarta un pieaugtu, darba devējiem ir jārisina problēmas ar darbiniekiem līdz darba attiecību pārtraukšanai. Un darba devējam būs ātri jāveic disciplinārsods, lai nepieļautu, ka darba nepildīšana ietekmē organizācijas labo darbinieku morāli.
Vērtību identificēšanas potenciālais trūkums
Vērtību noteikšanas negatīvie aspekti rodas, ja organizācijas vecākie vadītāji apgalvo, ka viņiem ir noteiktas vērtības, un pēc tam uzvedas veidā, kas ir pretrunā viņu noteiktajām vērtībām. Šajās darba vietās vērtības mazina motivāciju, jo darbinieki neuzticas savu vadītāju vārdiem.
Atcerieties, ka darbinieki ir kā radara iekārtas, kas skatās visu, ko jūs darāt, klausās visu, ko sakāt, un vēro jūsu mijiedarbību ar klientiem un viņu kolēģiem. Viņi redz jūsu vērtības darbībā katru dienu darbā, vai arī viņi neredz.
Bottom Line
Darbinieki vēlas strādāt darba vietā, kurā ir kopīgas viņu vērtības. Viņi vēlas, lai viņu vispārējā darba kultūra veicinātu būt daļai no veselas sistēmas, kas ir daudz lielāka par viņiem pašiem. Viņi piedzīvo motivāciju un iesaistīšanos, kad viņu darbavietā ir redzamas viņu vissvarīgākās pamatvērtības. Nekad nenovērtējiet par zemu pamatvērtību spēku, veidojot motivējošu darba vidi, vai nē. Tava izvēle.