Cilvēku Resursi

Kā pielāgot savu vadības stilu

Vadības stils ir atkarīgs no situācijas atkarībā no darbinieku iesaistīšanās

Uzraugs uzklausa strādniekus rūpnīcā

••• Jetta Productions/Iconica/Getty Images

Akadēmiskajā vidē tiek atbalstīti daudzi dažādi vadības stili. Var būt grūti izlemt, kuru izmantot jūsu personībai, nozarei, pieredzei vai darbinieku veidiem. Viena teorija, kas var darboties vairākās situācijās, ir Leadership Continuum Theory, ko 1958. gadā izstrādāja Roberts Tannenbaums un Vorens Šmits.

Šī teorija tradicionāli nosaka četrus vadības stilus. Laika gaitā ir pievienots viens (Delegāts) ar tālāku ideju interpretāciju. Šie stili ir Pastāsti, Pārdod, Konsultē un Pievienojies un deleģē.

Vēl viena teorija ir Situācijas līderības teorija, ko 1969. gadā izstrādāja Pols Hersijs un Kenets Blančards. Šī pieeja parasti tiek interpretēta (vai mūsdienu interpretācija) tā, ka vadītājam ir četri pamata stili, no kuriem izvēlēties, ņemot vērā darbinieka brieduma līmeni. Šī pieeja definē vadīšanu, apmācību, atbalstu un deleģēšanu kā četrus situācijas pārvaldības stilus.

Līderības kontinuuma modelis

Jūsu vadības stils ir atkarīgs no situācijas, atkarībā no vairākiem faktoriem. Pārvaldības stils, kuru izvēlaties izmantot jebkurā konkrētā brīdī, ir atkarīgs no šādiem faktoriem:

  • Iesaistītā darbinieka pieredze, darba stāžs un ilgmūžība
  • Jūsu uzticēšanās līmenis iesaistītajiem darbiniekiem
  • Jūsu attiecības ar darbiniekiem, kas ir atbildīgi par darbu
  • Iepriekšējā prakse nodaļā vai organizācijā, kurā strādājat
  • Jūsu organizācijas dominējošā kultūra un jūsu atbilstība kultūrai
  • Cilvēkresursu nodaļas publicētās darbinieku politikas un procedūras
  • Jūsu pieredze un komforta līmenis dažādu vadības stilu piemērošanā dažādiem projektiem un citos apstākļos

Šis modelis nodrošina lineāru pieeju vadībai un darbinieku iesaistīšana , tostarp darbinieku lomas palielināšanās un vadītāju lomas samazināšanās lēmumu pieņemšanas procesā. Teorija ir tāda, ka jūs varat pielāgot savu stilu jūsu darbaspēka un darba faktoriem.

Pastāsti stils

Tell stils atspoguļo lejupejošu, diktatorisku lēmumu pieņemšanu ar nelielu darbinieku ieguldījumu. Tādā veidā tradicionālās hierarhiskās organizācijas pārvalda darbiniekus.

Tāpat kā autokrātiskais vadības stils, vadītājs pieņem lēmumu un stāsta darbiniekiem, ko viņi darīs. Stils Tell ir noderīgs vadības stils, ja nav daudz vietas darbinieku ieguldījumam vai kad jauni darbinieki saņem apmācību.

Mūsdienu biroju ātri mainīgajā darba vidē Tell tiek izmantots retāk. Tehnoloģijas un informācijas pieejamība organizācijās ir mainījusi spēku līdzsvaru, kas deva priekšroku vadības lēmumu pieņemšanai.

Pārdošanas stils

Pārdod vadības stilā, līdzīgi kā pārliecinošajam vadības stilam, vadītājs ir pieņēmis lēmumu un pēc tam mēģina pārliecināt darbiniekus, ka lēmums ir pareizs.

Pārdošanas vadības stils tiek izmantots, ja ir nepieciešama darbinieku apņemšanās un atbalsts, bet lēmums nav atvērts darbinieku ietekmei. Darbinieki var ietekmēt lēmuma izpildi.

Konsultācijas stils

Konsultants vadības stils ir tad, kad vadītājs pieprasa darbinieka ieguldījumu lēmumā, bet saglabā tiesības pieņemt galīgo lēmumu. Galvenais, lai veiksmīgi izmantotu konsultāciju vadības stilu, ir informēt darbiniekus, ka ir nepieciešams viņu ieguldījums un ka vadītājs pieņems galīgo lēmumu.

Ja izvēlaties lūgt darbinieka ieguldījumu, pieņemot lēmumu, paskaidrojiet sava lēmuma pamatojumu, pieņemot lēmumu, ja ir laiks. Tas ļauj viņiem zināt, ka viņu ieguldījums bija vērtīgs un vai tas ietekmēja lēmumu.

Darbinieku ieguldījums ir jāuzskata par vērtīgu, kad tas tiek prasīts. Ja viņiem nepārtraukti tiek prasīts ievads, bet viņi to nekad neredzēs, viņi pārtrauks sniegt konstruktīvu ievadi.

Pievienošanās stils

Join vadības stilā vadītājs aicina darbiniekus pievienoties lēmuma pieņemšanai. Vadītājs lēmumu pieņemšanas procesā viņu balsi uzskata par līdzvērtīgu darbiniekiem. Jūs sēžat pie viena galda, un katra balss ir izšķiroša lēmuma pieņemšanā.

Pievienošanās vadības stils ir noderīgs, ja vadītājs patiesi vienojas un apņemas pieņemt lēmumu. Arī vadītājam ir jābūt gatavam saglabāt savu ietekmi vienādu ar citu darbinieku, kas sniedz ieguldījumu, ietekmes pakāpi. Pievienošanās pārvaldības stils var būt noderīgs, ja vadītājs vēlas dalīties ar pilnvarām.

Kad esat izmantojis pievienošanās vadības stilu, jums jāapzinās, ka jūsu komanda to sagaidīs. Tas ne vienmēr ir slikts pavērsiens, ja vien jūs ieaudzināt, ka esat vadītājs un jums nav nepieciešama grupas sesija, lai pieņemtu lēmumus.

Delegācijas stils

Lai gan delegācija nav daļa no tradicionālās vadības kontinuuma, tā atrodas kontinuuma galējā labajā pusē, kur vadītājs nodod lēmumu grupai. Atslēga uz veiksmīga delegācija ir koplietot kritisko ceļu ar darbiniekiem, norādot norādītos punktus, kuros nepieciešama darbinieku atgriezeniskā saite un atjauninājumi.

Vienmēr izveidojiet šo kritisko ceļu atgriezeniskās saites cilpu un procesa laika grafiku.

Lai deleģēšana būtu veiksmīga, vadītājam ir arī jādalās ar jebkādu viņa iepriekš izveidoto priekšstatu par procesa paredzamo rezultātu. Kad jūsu komandas locekļi pilnveidojas prasmē un kompetencē, jūs varat pāriet uz dažādiem vadības stiliem atkarībā no situācijas un projektiem.

Situācijas līderības modelis

Situācijas vadības modelis saskaņo dažādus vadības stilus ar dažādiem darbinieku brieduma un darba brieduma līmeņiem. Parasti ir četri darbinieku fāžu veidi.

Režijas posms

Režija parasti ir paredzēta jaunākiem darbiniekiem vai tiem, kuriem, iespējams, nav zināšanas, prasmes, iemaņas (KSA) un brauc uz darbu.

Koučinga fāze

Koučinga fāze ir tā, kad darbinieki ir attīstījuši darbam nepieciešamās pamatiemaņas, taču viņiem joprojām ir iespēja attīstīties par pilnībā produktīviem darbiniekiem.

Atbalsta fāze

Pēc tam, kad darbinieks vai grupa ir saņēmusi pietiekami daudz apmācību, lai būtu produktīvs, tiek ievadīts atbalsta posms. Šajā fāzē daži darbinieki var vai nevar būt mudināti uz izcilību vai iegūt KSA. Viņiem joprojām var būt nepieciešama papildu motivācija un atbalsts, lai strādātu pie vispārējo mērķu sasniegšanas.

Delegācijas posms

Kad grupa ir sasniegusi stāvokli, kurā tā ir pilnībā apņēmusies un kompetenta, tā ir šī modeļa deleģēšanas fāzē. Viņi var saņemt norādījumus un veikt uzdevumus patstāvīgi, radot vidi, kurā vadītājs kļūst brīvāks, lai koncentrētos uz stratēģiju un komandas kopšanu.

Kad darbinieki vai komandas locekļi pāriet no vienas fāzes uz otru, vadītājs var pielāgot savu vadības stilu, lai tas atbilstu katrai fāzei. Vēlamais rezultāts būtu, lai visi komandas locekļi sasniegtu deleģēšanas fāzi. Tas ne tikai nedaudz atbrīvo vadītāju, bet arī sniedz darbiniekiem ieguldījumu, vērtības un cieņas sajūtu.