Kā dot iespēju saviem darbiniekiem

Bezmaksas darbiniekiem domāt un rīkoties

••• Westend61 / Getty Images

Gan darba devējiem, gan darbiniekiem ir nereāls priekšstats par to, kas ir pilnvarošana un kā tai ir jādarbojas reāllaikā. Pilnvarošana ir process, kas ļauj vai pilnvaro indivīdu domāt, uzvesties, rīkoties un kontrolēt darbu un lēmumu pieņemšanu par savu darbu autonomā, neatkarīgā, uz sevi vērstā veidā. Tas ir stāvoklis, kad jūtaties pašsaprotami, lai kontrolētu savu likteni.

Pilnvarošana darba vietā

Pilnvarošana ir sajūta, ka kontrolējat savu darba vidi un ka jums ir atļauja pieņemt lēmumus jomās, kuras jūs kontrolējat un par kurām esat atbildīgs savā darbā.

Domājot par iespēju palielināšanu cilvēcisko attiecību izteiksmē, mēģiniet izvairīties no domas par to, ko viens indivīds dara cita labā. Šis domāšanas veids ir viena no problēmām, kas organizācijām ir saistībā ar pilnvarošanas koncepciju. Cilvēki domā, ka kādam, parasti vadītājam, ir jāpiešķir pilnvaras cilvēkiem, kas viņiem ziņo.

Līdz ar to ziņotāji gaida pilnvaru piešķiršanu, un vadītājs jautā, kāpēc cilvēki nerīkosies pilnvarotā veidā. Šī dāvināšana un gaidīšana daudzās organizācijās ir izraisījusi vispārēju, lielākoties nepelnītu, neapmierinātību ar pilnvarošanas jēdzienu. Neļaujiet tam notikt jūsu organizācijā. Vislabākos panākumus nodrošinās pilnvaroti darbinieki, kas veiks darbības, nevis gaidīs atļauju.

Kā domāt par pilnvarošanu

Tā vietā padomājiet par pilnvarošanu kā procesu, kurā indivīds ļauj veikt darbības un kontrolēt darbu un lēmumu pieņemšanu autonomā veidā. Iespējas nāk no indivīda.

Organizācija ir atbildīga par tādas darba vides izveidi, kas palīdz veicināt darbinieku spēju un vēlmi rīkoties pilnvarotā veidā. Darba organizācija ir atbildīga par šķēršļu novēršanu, kas ierobežo personāla spēju rīkoties pilnvarotā veidā.

Padomājiet arī par iespēju palielināšanu kā darbinieku filozofiju un stratēģiju, ko organizācijas gūst labumu no pieņemšanas. Pilnvaroti darbinieki, kas darbojas organizācijas stratēģiskās darbības ietvaros ietvaros ka ietver misiju un mērķi palielināt darba vietas produktivitāti un efektivitāti.

Viņiem tiek dota iespēja veikt savu darbu efektīvāk un produktīvāk, nejūtoties tā, it kā viņi gaida lēmumu, gaida norādījumus un gaida atļauju rīkoties. Viņi kļūst atbildīgāki un atbildīgāki, ja pašvirzīšanās ir norma.

Darbinieku iesaistīšana un līdzdalības vadība bieži tiek lietota, lai apzīmētu iespēju palielināšanu. Tie nav savstarpēji aizvietojami. Katrs raksturo atšķirīgu efektīvas darba vietas īpašību.

Izkļūšana no darbinieku iespēju palielināšanas

Pilnvarošana ir vēlams vadības un organizācijas stils, kas ļauj darbiniekiem praktizēt autonomiju, kontrolēt savu darbu un izmantot savas prasmes un iemaņas, lai gūtu labumu gan savai organizācijai, gan viņiem pašiem.

Uzņēmuma vadības stils jāietver mērķu kopīgošana, katra darbinieka sagaidām un ietvara dalīšana ar darbinieku un pēc tam izkļūšana no ceļa, kamēr darbinieki bija pilnvaroti izvirzīt mērķus, sasniegt savus mērķus un noteikt, kā veikt savu darbu.

Pilnvarota organizācija darbojas uz komandas balstītā struktūrā, kurā katrai izstrādes komandai ir tiesības un autonomija noteikt sava produkta īpašības un iespējas. Viņi to darīja kopā ar vispārējo tehnoloģiju vadību un nopietnu mārketinga komandas ieguldījumu.

Pilnvarošanas piemēri

Pilnvarošanai darbvietā var būt dažādi veidi, kā redzams turpmākajos piemēros.

Vadības atlaišana

Cilvēkresursu nodaļas vadītāja jaunu darbinieku pieņemšanas procesam pievienoja nedēļas. Viņi prasīja saviem darbiniekiem iegūt vadītāja parakstu uz katra dokumenta, kas saistīts ar jauna darbinieka pieņemšanu darbā. Līdz ar to dokumenti nosēdās uz vadītāja galda kaudzē, līdz viņam bija laiks tos izskatīt. Darbā pieņemšana palēninājās, un citas nodaļas domāja, vai tās kādreiz aizpildīs šo brīvo galdu.

Vadītāja uzmanība tika pievērsta laika problēmai un faktam, ka viņu rīcība kavēja pilnvarotu uzvedību. Vadītājs veicināja pilnvaras, paziņojot darbiniekiem, ka viņiem vairs nav vajadzīgs viņa paraksts, ja vien nolīgšana nav saistīta ar ārkārtējiem apstākļiem vai izpildvaras amatu.

Atklāti pasakot, kas jums nepieciešams

Džons deva iespēju apspriest karjeras mērķus, kurus viņš vēlējās sasniegt ar savu vadītāju. Atklāti sakot, viņš savam vadītājam teica, ka, ja viņa pašreizējā uzņēmumā šādas iespējas nebūs, viņš pārietu uz citu uzņēmumu.

Mērija uzņēmās vadību par savu karjeru, veicinot viņas pilnvaru sajūtu, kad viņa attīstīja a karjeras ceļa plāns , tikās ar savu vadītāju, lai lūgtu viņas palīdzību, lai to sasniegtu, un izvirzīja viņā mērķus tā sasniegšanai darbības attīstības plāns .