Cilvēku Resursi

Kā izmantot adaptīvās līderības principus darba vietā

Ievērojiet četras adaptīvās vadības dimensijas, lai nodrošinātu panākumus

Biznesa vadības komanda apspriež adaptīvo vadību

••• Luiss Alvaress / Getty Images

Satura rādītājsIzvērstSatura rādītājs

Tradicionālā biznesa struktūrā darbības un virziens nāk no augšas uz leju . Izpilddirektors pieņem lēmumus, stāsta savus tiešos ziņojumus, un lēmums tiek filtrēts līdz cilvēkiem, kas veic darbu. Šis komandķēdes vadīšanas stils darbojas lieliski nemainīgā pasaulē vai ar visu zinošu izpilddirektoru.

Tā nav pasaule, kurā jūs dzīvojat, tāpēc jūs vēlaties meklēt citu vadības stilu. Kā ar adaptīvo vadību? Dr. Rons Heifecs un Mārtijs Linskis no Hārvarda universitātes izstrādāja adaptīvo vadību kā veidu, kā strādāt mūsdienu biznesa pasaules strauji mainīgajā vidē.

Kas ir adaptīvā vadība?

Ir četras adaptīvās vadības dimensijas, un tās veido vadības sistēmu, kas jums jāīsteno.

  • Navigācija biznesa vidē
  • Vada ar empātiju
  • Mācīšanās caur paškorekciju un refleksiju
  • Abpusēji izdevīgu risinājumu izveide

Izmantojot šos principus, vadītāji var atrast metodes, kā reaģēt uz savu vidi tādā veidā, kas veicina radošumu un risinājumus. Neviens cilvēks nevar nākt klajā ar katras problēmas risinājumu, un tā ir viena no lielākajām lejupējās vadības neveiksmēm. Adaptīvā vadība izmanto visus darbiniekus un klientus, lai atrastu efektīvus risinājumus.

Lūk, kā.

Navigācija uzņēmējdarbības vidē

Ja jūs darāt vienu un to pašu atkal un atkal, jūs varat sagaidīt to pašu rezultātu. Kad notikumi nenotiek labi, jums ir jāmaina tas, ko jūs darāt, lai situāciju uzlabotu. Bet kā jūs to darāt?

Jums ir jākļūst elastīgam un jāpieņem pārmaiņas. Jums ir jādomā par citām pieejām, nevis par to, kā tas vienmēr ir darīts. Tas ir grūtāk, nekā šķiet. Tu vari atrast situācijas, kurās cilvēki pretojas pārmaiņām par katru cenu — mēs to darījām šādi 1992. gadā, un, brīnišķīgi, tas darbojās toreiz, tad kāpēc mainīties?

Viena no lielākajām neveiksmēm, kad uzņēmumam nav izdevies pareizi orientēties biznesa vidē, ir Kodak. Jūs varat atcerēties filmu, ko ievietojāt kamerā. Tas bija liels, ienesīgs bizness. Kad uz skatuves parādījās digitālās tehnoloģijas, Kodak jutās droši, ka digitālais nekad nekļūs labāks par filmu. Viņi kļūdījās.

Kad pēdējo reizi iegādājāties filmu kamerai? Kodak nepielāgojās strauji mainīgajai uzņēmējdarbības videi.

Vadot ar empātiju

Ja nevarat saprast, no kurienes nāk jūsu darbinieki un klienti, jums būs grūti apmierināt viņu vajadzības. Ja jūs nevarat apmierināt savu klientu un darbinieku vajadzības, viņi jūs pametīs un dosies citur. Tev vajag izturieties pret darbiniekiem ar empātiju un līdzjūtību lai nodrošinātu to pastāvēšanu un palīdzētu jums sekmēt biznesa panākumus.

Darbinieki mūsdienās nav apmierināti tikai ar atnākšanu uz darbu, veicot atkārtotus uzdevumus un iekasējot algas čeku. Klienti vēlas jaunus un noderīgus produktus un pakalpojumus. Lūk, Instapot kāpums . Tā ir spiediena katla elektriskā versija, ko savulaik izmantoja jūsu vecmāmiņa. Taču veidotāji saprata, ka modernā virtuve meklē mūsdienīgu risinājumu, kā galdā dabūt veselīgu maltīti.

Darbinieks būtu varējis teikt: he, spiediena katli jau pastāv. Mums nav vajadzīgs šis Instapot. Darbiniekam būtu taisnība, bet tas bija tas, ko cilvēki gribēja un kas lika cilvēkiem justies labāk, gatavojot vakariņas. Empātija noveda pie milzīgiem panākumiem.

Mācīšanās, izmantojot paškorekciju un refleksiju

Nevienam tas katru reizi nesanāk pareizi. Visi vadītāji pieļauj kļūdas. Adaptīvs vadītājs to apzinās un ir gatavs veikt kursa korekcijas. Tas arī nozīmē, ka adaptīvā vadībā jūs pieņemat neveiksmes kā procesa daļu.

Var teikt, mēs zinām, ka tas darbojas, tāpēc mēs turpināsim to darīt, taču biznesa pasaule strauji mainās, tāpēc tas, kas strādāja vakar, var nedarboties šodien. Un pat ja tas šodien darbojas, tas var vairs nebūt labākais risinājums. Jums ir jāizmēģina jaunas lietas.

Tas nozīmē arī atsauksmju pieņemšanu . Ko saka jūsu darbinieki? Ko saka jūsu klienti? Veiciet aptaujas un apskatiet datus. Jūs nevarat vienkārši jautāt un ignorēt to. Jums ir jāpārdomā, kas darbojas un kas ne, un jāuzņemas risks to mainīt.

Abpusēji izdevīgu risinājumu izveide

Kas jums ir labs, tas ir pietiekami labs, vai ne? Ja vēlaties strādāt ļoti īsu laiku, tas darbojas. Ja jūs varat atrast risinājumus, kas darbojas vairākām organizācijām, jūs gūsit daudz vairāk panākumu.

Šī adaptīvās vadības dimensija var šķist dīvaina, ja esat pieradis darboties kā konkurents, bet kā būtu, ja jūs un jūsu konkurenti varētu viens otram palīdzēt?

Ja vēlaties šim piemēru, lejupielādējiet dažas neatkarīgas aplādes. Jūs atklāsiet, ka cilvēki, kas ir tehniski konkurenti, reklamē un slavē viens otru. Kas notiek, kad viņi to dara? Izrādās, ka cilvēkiem, kuriem patīk dzirdēt vienu patiesu noziegumu aplādes apraidi, patīk dzirdēt arī citus.

Tā vietā, lai sacenstos, šī grupa katram veido abpusēji izdevīgus scenārijus. Džošs Holmarks izveidoja divas pākstis dienā lai izveidotu abpusēji izdevīgus scenārijus podkāstu lietotājiem. Jūs varat darīt to pašu savā biznesā. Meklējiet abpusēji izdevīgus risinājumus, nevis sadaliet un iekarojiet situācijas.

Ja vēlaties kļūt par lielisku vadītāju, mēģiniet pieņemt šos četrus adaptīvās vadības principus un būt lieciniekam jaunai dzīvei, jūsu jaunā uzvedība var ieelpot jūsu organizāciju.

Veiksmīga vadības stila raksturojums

Daudz tiek rakstīts par to, kas padara vadītājus par veiksmīgiem. Šajā sērijā galvenā uzmanība tiks pievērsta īpašībām, iezīmēm un darbībām, kuras daudzi vadītāji uzskata par galvenajām.

--------------------------------------------------

Sūzena Lūkasa ir ārštata rakstniece, kura desmit gadus pavadīja korporatīvajā cilvēkresursos, kur pieņēma darbā, atlaida no darba, pārvaldīja skaitļus un vēlreiz pārbaudīja juristus.