Atriebības vadītāji var zaudēt darbu
Vai jūs zināt, ka atriebība nav tikai neētiska, tā ir nelikumīga?
••• R_Koopmans / Getty Images
- Ko saka EEOC
- Sūdzības iesniedzējs darbinieks tiek aizsargāts neatkarīgi no tā, vai viņa apgalvojums ir patiess vai nepatiess
- Atriebības piemērs
Atriebība ir atriebības vai atriebības akts. Atriebība draugu starpā nozīmē saņemties pat tāpēc, ka kāds flirtēja ar tavu draugu — tas nav nemaz tik nopietni. Taču atriebībai nodarbinātībā un cilvēkresursu pasaulē ir daudz specifiskāka nozīme un konotācija. Saistībā ar apsūdzībām par diskrimināciju atriebība ir nopietna problēma darba devējiem.
Ko saka EEOC
Visi likumi, kas ASV Vienlīdzīgu nodarbinātības iespēju komisija (EEOC) nosaka, ka ir nelikumīga atlaist no darba, pazemināt amatā, vajāt vai citādi atriebties darba pretendentiem vai darbiniekiem, ja darbinieks vai pretendents:
- Iesniegusi apsūdzību par diskrimināciju
- Sūdzējās savam darba devējam vai citai pakļautajai iestādei par diskrimināciju darbā
- Piedalījies darbā diskriminācijas procesā, piemēram, izmeklēšanā vai tiesas prāvā
Likums aizliedz atriebību, ja runa ir par jebkādiem nodarbinātības aspektiem, tostarp pieņemšanu darbā, atlaišanu, atalgojumu, darba piešķiršanu, paaugstināšanu amatā, pārcelšanu uz sāniem, atlaišanu, apmācību, pabalstus un citus nodarbinātības noteikumus vai nosacījumus.
Sūdzības iesniedzējs darbinieks tiek aizsargāts neatkarīgi no tā, vai viņa apgalvojums ir patiess vai nepatiess
Darbinieku vai pieteikuma iesniedzēju ar likumu aizsargā pret atriebību neatkarīgi no tā, vai viņu apsūdzības ir patiesas vai nepatiesas. Tas ir paredzēts, lai saglabātu un aizsargātu viņu tiesības un mudinātu darbiniekus vai pretendentus, kuri saskaras ar diskrimināciju (vai atriebību), nākt klajā un ziņot par to.
Atriebība var būt slēpta, un to ir grūti redzēt un dokumentēt. Tāpēc darba devējam ir pienākums regulāri sazināties ar jebkuru pretendentu vai darbinieku, kuram iepriekš minēto iemeslu dēļ varētu rasties atriebība.
Darba devējs būtu gudrs dokumentēt regulāro uzraudzību un visas apsūdzības par atriebību, par kurām ziņots vai kas ir liecinieki tās rezultātā.
Darba devējiem ir jāizmeklē apsūdzība par atriebību un pat baumas par atriebību, kā arī jādokumentē izmeklēšana, tās konstatējumi un jebkādas disciplinārās darbības, kas tās rezultātā radušās. Pēc izmeklēšanas darba devējam joprojām ir pienākums turpināt sekot līdzi, lai nodrošinātu, ka nenotiek atriebība. Šī turpmākā darbība var aplikt ar nodokli darba devēja resursus, jo ar sarunu ar sūdzību iesniedzēju var nepietikt. Darba devēja pienākums ir arī pārbaudīt vidi, kurā darbinieks strādā.
Atriebības piemērs
Vadītājs ir atbildīgs par visiem darbiniekiem darba maiņu plānošanu. Darbinieku grafika pieprasījumus izpilda vadītājs, kad var tos izpildīt. Vienā gadījumā Stīvs sūdzējās HR, ka melnādaino darbinieku lūgumi tiek izskatīti pēdējie, ja vispār. Viņam šķiet, ka viņam un citiem krāsainiem darbiniekiem ir visnabadzīgākais grafiks un ka viņu darba un dzīves vajadzības netiek ņemtas vērā.
HR izmeklē viņa sūdzību un secina, ka vadītājs, šķiet, dod priekšroku White darbiniekiem, plānojot grafiku atbilstoši viņu pieprasījumiem. HR intervē citus melnādainos un spāņu valodas darbiniekus, kuri piekrīt Stīvam, un nevar atrast darbiniekus, kuri nepiekrīt.
Darbinieki netiek informēti par viņu sūdzības iznākumu darbinieku konfidencialitātes dēļ, bet vadītāju konsultē un brīdina viņa tiešais vadītājs un personālsastāvs. Vēstules tiek ievietotas vadītāja personāla kartotēkā, un vadītājs saprot, ka turpmākās diskriminējošās darbības rezultātā tiks ieviesta progresīva disciplīna, kas ietvers darba attiecību pārtraukšanu.
Viņa vadītājs un cilvēkresursi mēģina viņu ievietot citā organizācijas jomā, taču nekas viņa līmenī nav pieejams. Tāpēc, saņemot nopietnus brīdinājumus par savu turpmāko uzvedību, viņš atgriežas savā vadošajā amatā ar grafiku.
Mēnesi vēlāk Stīvs atgriežas HR ar jaunu sūdzību. Vadītājs ir mainījis savu uzvedību pret visiem darbiniekiem, kas nav baltie, izņemot viņu. Stīvs turpina piedzīvot diskriminējošu uzvedību, un vadītājs ir spēris savu uzvedību soli tālāk. Stīvs uzskata, ka menedžeris dara visu iespējamo, lai pārliecinātos, ka viņam ir vissliktākais grafiks.
Turklāt viņš tagad izturas pret viņu nicīgi, nereaģē uz viņa rakstiskajiem pieprasījumiem, ignorē viņu birojā un ir pārrunājis viņu ar citiem vadītājiem. Kolēģi viņu ir informējuši par dzirdēto. Stīvs apsūdz vadītāju par atriebību par viņa ziņojumu par diskrimināciju.
HR veic vēl vienu izmeklēšanu, un rezultātā tiek izbeigtas vadītāja darba attiecības. HR un organizācija atkal atbilstoši reaģēja uz darbinieka apsūdzībām. Šajā dienā un strauji pieaugošo diskriminācijas tiesas prāvu laikmets , darba devējam ir jāaptver visi pamati ar gudrību, izpratni un ētisku uzvedību.
Ja darbinieks apsūdz vadītāju par diskrimināciju un pēc tam vadītājs atriebjas, lai sodītu darbinieku, HR ir juridisks pienākums oficiāli un rūpīgi izmeklēt apsūdzības. Lai gan ne visas sliktas vadības uzvedības ir uzskatāmas par diskrimināciju vai atriebību, ir zināms, ka vadītāji vajā un izturas pret darbiniekiem netaisnīgi.