Novērst diskrimināciju nodarbinātības jomā un tiesas prāvas

Šeit ir padomi, kā darba devēji var novērst diskrimināciju un tiesas prāvas

•••

Dirks Freders / Getty Images

In nodarbinātības diskriminācija tiesas prāvās, uzņēmums vienmēr zaudē, pat ja šis zaudējums ir sabiedrības reputācijas pasliktināšanās. Līdz ar to, radot a darba kultūra un vide darbiniekiem, kas veicina dažādību un attur no jebkāda veida diskriminācijas nodarbinātības jomā, ir ļoti svarīga jūsu panākumiem.

Atriebības diskriminācijas tiesas prāvas ir visizplatītākās

Vienlīdzīgu nodarbinātības iespēju komisijas (EEOC) statistika liecina, ka apgalvojumi par atriebības diskrimināciju 2018. gadā atkal bija saraksta augšgalā. Nelegāla atriebība notiek, kad kāds sūdzas par diskrimināciju (vai cita nelikumīga rīcība), un uzņēmums soda iesniedzēju.

Šeit ir pilns EEOC 2018. gada sūdzību sadalījums:

• Atriebība : 39 469 (51,6% no visām iesniegtajām apsūdzībām). Vēsturiski atriebības sūdzības ir visizplatītākās EEOC iesniegtās sūdzības.
• Sekss: 24 655 (32,3%). Nodarbinātības diskriminācija pēc dzimuma pieauga līdz otrai visbiežāk iesniegtajai sūdzībai.
• Invaliditāte: 24 605 (32,2%)
• Sacensības: 24 600 (32,2%)
• Vecums: 16 911 (22,1%)
• Nacionālā izcelsme: 7106 (9,3%)
• Krāsa: 3166 (4,1%)
• Reliģija: 2859 (3,7%)
• Vienlīdzīgas darba samaksas likums: 1066 (1,4%)
• Ģenētiskā informācija: 220 (.3%)

Pieaug maksas par seksuālu uzmākšanos

Aģentūra arī saņēma 7609 apsūdzības par seksuālu uzmākšanos — par 13,6% pieaugums salīdzinājumā ar 2017. gadu, un tas ir saistīts ar kustību #metoo, kas uzmanības centrā izvirza uzmākšanos. EEOC ziņo, ka 2017. gadā seksuālās uzmākšanās upuriem tika piešķirti naudas pabalsti 56,6 miljonu dolāru apmērā.

Kopumā EEOC iesniegtās prasības par diskrimināciju nodarbinātības jomā ir samazinājušās kopš 2017. gada. Ja ekonomika piedzīvos vēl vienu lejupslīdi un cilvēkiem būs grūtības atrast darbu, šie skaitļi var atgriezties vēsturiskajā līmenī, ko tie sasniedza šīs desmitgades sākumā.

EEOC tērpu pieaugošās izmaksas ir dārgas darba devējiem

No darba devēja viedokļa norēķinu izmaksas, lai atrisinātu EEOC prasību, samazinās, saskaroties ar papildu, bieži vien nereģistrētām izmaksām darba devēja organizācijai, saka Šanti Atkinss, ētikas un atbilstības speciālists. Tie ietver šādas izmaksas:

• Uzmanības novēršana: Organizācijas darbinieki pavadīs mēnešus, vācot un gatavojot dokumentus, kamēr tiks veikta iekšējā izmeklēšana, un laiks tiek ieguldīts prasības apstrādē.
• Depresija : Darbinieku morāle cietīs pastāvīgā tiesas prāvas spiediena ietekmē.
• Aptraipīta reputācija: Darba devējs, kas pazīstams kā an darba devējs pēc izvēles par vēlamo darbinieku pieņemšanu darbā un paturēšanu amatā — neatkarīgi no tā, vai tie tiek atzīti par vainīgiem vai nevainīgiem, tas var būt zem mākoņa.
• Faktiskie advokātu honorāri: Ja darba devējs tiek atzīts par vainīgu, tās var maksāt tikpat daudz vai vairāk nekā iespējamais izlīgums.

Žūrijas balvas darba devējiem ir dārgas. Grupas tiesas prāvas, kuru skaits arī pieaug, parasti rada mazākas atlīdzības katram prasītājam, bet var izmaksāt darba devējam miljoniem dolāru skaidrā naudā un neizsakāmus miljonus neattiecināmu zaudējumu.

Darbinieki, kuri neuzskata, ka viņu darba devējs ir atbilstoši izskatījis viņu sūdzību parasta iekšējā sūdzību procesa laikā vai situācijās, kad uzmākšanās vai diskriminācija turpinās, var iesniegt prasību EEOC. Tikai neliela daļa no EEOC iesniegtajām apsūdzībām noved pie tiesas prāvas, saka dažādības komunikāciju konsultants Geils Zoppo. Tātad, pat ja EEOC izsniedz darbiniekam tiesības celt prasību tiesā, personai, iespējams, būs jāiegulda ievērojami resursi jurista konsultācijā, un tikai 1% darbinieku uzvarēs.

Kā darba devēji var novērst diskrimināciju nodarbinātības jomā

Darba devējiem ir jāpieņem vairākas nopietnas vadlīnijas, lai novērstu diskrimināciju darba vietā. Negaidiet, līdz būsiet tiesas prāvas mērķis, pirms veicat dažas vienkāršas darbības, kas būtu varējušas novērst daudzu gadu sāpes.

Darba devēji, kuri ievieš stingrus pasākumus, lai novērstu un risinātu nodarbinātības diskriminācija , uzmākšanās un atriebība var izvairīties no EEOC apsūdzībām un tiesas prāvām.

Turklāt viņu nodarbinātības diskriminācijas politika, preventīvie pasākumi un prakse, lai radītu veselīgu darba vietu kultūru, var darboties viņu labā. Darba devējs var izvairīties no būtiskiem zaudējumiem, ja viņš pierāda šādas darbības:

• Ieviesiet un integrējiet stingru politiku, kas jūsu darba vietā padara jebkāda veida diskrimināciju nodarbinātības jomā nepieņemamu. Politikai ir jāietver diskriminācija nodarbinātības jomā, uzmākšanās un atriebība. Politikā jāiekļauj process, kā ziņot uzņēmumam par jebkādiem diskriminācijas, uzmākšanās vai atriebības gadījumiem darbā. Vēlams, lai darbiniekiem tiktu dotas vairākas metodes, kā ziņot par incidentiem, ja viņu vadītājs ir iesaistīts nodarbinātības diskriminācijas lietā.
• Politikā ir jāpaziņo, kā tiks izskatīta darbinieka sūdzība, norādot darbības. Nodarbinātības diskriminācijas politikai ir jābūt skaidrai disciplinārsods kas tiks uzņemti ar likumpārkāpējiem.
• Politikā būtu jāapspriež atriebības būtība un jāuzsver, ka arī atriebība ir diskriminācijas veids. Visbeidzot, nodarbinātības diskriminācijas politikā jāiekļauj apelācijas process darbiniekiem, kuri nav apmierināti ar savas sūdzības iznākumu.
• Apmāciet savus vadītājus pretdiskriminācijas politikas ieviešanā, sagaidot, ka profilakse ir viņu atbildība. Vadītāja uzdevums ir izveidot a darba vide un kultūra, kurā nodarbinātības diskriminācija, uzmākšanās un atriebība nenotiek.
• Vadītājiem ir jāatpazīst pazīmes un simptomi, kas liecina, ka notiek diskriminācija, uzmākšanās vai atriebība, un jāzina, kā risināt šīs nelikumīgās darbības. Vadītājiem ir rūpīgi jāsaprot uzņēmuma politika un jāzina, kā atpazīt darba situācijas, kas var pāraugt diskriminācijā, uzmākšanās vai atriebības situācijās.
• Diskriminācija nodarbinātības jomā, uzmākšanās, atriebība, iebiedēšana, dusmas un iespējamā vardarbība ir jārisina kopā kā nepieņemami jūsu darba vietā. Efektīva apmācība jāmāca, ka visi šie jēdzieni un uzvedības veidi integrējas, krustojas un ir savstarpēji saistīti, lai radītu atbalstošu, nediskriminējošu un darbiniekiem draudzīgu darba vidi.
• Obligātajā darbinieku apmācībā būtu jārisina daudzi no tiem pašiem jautājumiem, kas attiecas uz vadītāju apmācību saistībā ar diskrimināciju nodarbinātības jomā. Šīs darbinieku apmācības daļās ir pieejami rentabli tiešsaistes apmācības risinājumi. Visiem darbiniekiem ir jāparaksta apmācības ierakstā, lai norādītu, ka viņi apzinās un saprot darba devēja politiku un sūdzību procesu.
• Izveidojiet kultūras cerības un normas. Tādas darba vides radīšanai, kurā nav diskriminācijas nodarbinātības jomā un visa veida uzmākšanās un atriebības, jābūt neatņemamai darbinieku amata apraksti , mērķus darbības attīstības plānošanas process , kā arī darbinieku pārbaudē un novērtēšanā.
• Rīkojieties savlaicīgi. Atbildiet darbiniekam sūdzību par diskrimināciju nodarbinātības jomā, uzmākšanos vai atriebību savlaicīgi, profesionāli, konfidenciāli, ievērojot politiku. Ja nepieciešams, izskatiet darbinieka sūdzību līdz apelācijai.

Tāpat kā jebkurā nodarbinātības situācijā, kas var izraisīt tiesvedību, dokumentu visi politikas apmācības aspekti, sūdzību izmeklēšana, pieņemšana darbā un veicināšanu prakses, vadības attīstība un darbinieku profilaktiskās apmācības. Jūsu labticīgie centieni novērst diskrimināciju nodarbinātības jomā, uzmākšanos un atriebību var jums noderēt, jo tie būs arvien svarīgāki tiesvedības nākotnē.