Izmantojiet disciplinārās darbības efektīvi un likumīgi

Vai vēlaties uzzināt, kā piemērot progresīvo disciplīnu darbā?

••• Ēriks Audrass/ONOKY/Getty Images

Neviens nevēlas dzirdēt, ka viņu sniegums ir mazāks par gaidīto. Pēc konsultācijas un koučings no vadītāja nedod nekādus uzlabojumus, tomēr jāsāk rakstveida disciplinārsoda - uzņēmuma interešu aizsardzībai - un darbinieka interešu aizsardzībai.

Darbinieki jūtas neērti ar disciplinārsodu, piemēram, darbinieka aizrādījums . Viņi jūtas skumji un neērti, kad viņu vadītājs viņiem saka, ka viņu sniegums garantē a mutisks brīdinājums , pēdējais solis pirms rakstiskā disciplinārsods sākas.

Vadītāji brīnās, kāpēc darbinieki ne tikai uzlabot savu sniegumu pieaugot disciplinārlietas smagumam. Efektīvam, komunikablam disciplinārās darbības procesam ir jāinformē darbinieks un jāsniedz atbildība katrā solī.

Daudziem vadītājiem vairāk nekā jebkas cits nepatīk viņu darba disciplinārā daļa. Faktiski studijās vadītāji ierindojas darbinieka atlaišana to darbību saraksta augšgalā, kurās viņiem visvairāk nepatīk piedalīties. Vadītāji labprātāk veltīs savu laiku tādām aktivitātēm kā mērķu izvirzīšana , pārskatot progresu un novēršot problēmas, ar kurām darbinieki saskaras, cenšoties pabeigt savu darbu.

Disciplināro darbību mērķis un virzība

No uzņēmuma viedokļa darbinieka aizrādījums parāda, ka uzņēmums strādāja ar darbinieku, lai palīdzētu viņam vai viņai pilnveidoties. Tajā pašā laikā uzņēmums dokumentēja savu pieaugošo nelaimi ar darbinieka veikumu un to, ka pieaugošā nelaime tika dalīta ar darbinieku.

Rakstiskais darbinieka aizrādījums liecina, ka darbinieks tika informēts arī par darba izpildes problēmām un to sekām, ja tās palika neizlabotas. Tāpēc darba devēji lūdz darbiniekus parakstīt dokumentu, kas apliecina, ka viņi ir izlasījuši un sapratuši dokumenta saturu.

Pēc aizrādījuma vēstules, atkarībā no uzņēmuma disciplinārsodu politikas, papildu darbības var ietvert sekojošas aizrādījuma vēstules ar pavadošiem sodiem, piemēram, brīvdienas no darba bez atalgojuma.

Ja vadītājs tic, ka darbinieks var uzlabot savu sniegumu, jebkurā disciplinārlietas procesa laikā un vēlams pirms pirmās aizrādījuma vēstules, vadītājs var iesniegt veiktspējas uzlabošanas plāns (PIP) .

PIP ir formālāks, detalizētāks dokuments ar mērķiem, cerībām un termiņiem, vadītāja iespēja sazināties skaidras darba un darbības cerības nestrādājošajam darbiniekam. Kad darbinieks ir PIP, darbinieks parasti tiekas ar vadītāju un bieži vien ar personāla darbiniekiem katru nedēļu vai divas nedēļas, lai atzīmētu progresu, lai uzlabotu sniegumu.

Disciplināra darbība, piemēram, darbinieka aizrādījums, var būt ieguvējs, ja darbinieks ņem vērā ziņojumu. Ja darbinieks to nedara, uzņēmums un vadītājs ir efektīvi aizsargājuši savas intereses un to darbinieku intereses, kuri strādā apmierinoši.

Mērķis ir novērst negatīvu ietekmi uz strādājošajiem darbiniekiem, kuru morāli ietekmē darbinieks, kurš neveic savu darbu. Faktiski nekas nevar vairāk ietekmēt strādājošos darbiniekus, kā strādāt kopā ar darbinieku, kurš nepilda savus rezultātus. Tas jo īpaši attiecas uz gadījumiem, kad viņi redz, ka šim darbiniekam ir tiesības uz tādiem pašiem paaugstinājumiem un privilēģijas viņi saņem.

Problēmas, kas jāņem vērā darbinieku disciplinārajā darbībā

Kā komunikācijas līdzeklis ar darbiniekiem, darbinieku aizrādījums jābūt godīgam. Darba devējiem ir jāpārliecinās, ka viņi izmanto rīku pareizi un ka pastāv noteikti nosacījumi tā efektīvai un veiksmīgai lietošanai.

• Darbinieks darba apraksti ir jābūt, kas norāda nepieciešamo darbības jomu, par kuru darbinieks saņem rājienu. Ja problēmas veiktspēja rodas nebūtiskā darba funkcijā, tas ir jāapsver vai jāpārraksta darba apraksts.
• Darbinieka aizrādījumam ir jāatbilst disciplināratbildības procesam, kas aprakstīts likumā darbinieka rokasgrāmata . Labi uzrakstītās darbinieku rokasgrāmatās ir ieteiktas iespējamās disciplinārās darbības, taču darba devējam ir tiesības rīkoties atkarībā no darbinieka darbības vai snieguma apstākļiem.
  Nedrīkst solīt nekādas disciplināras darbības vai uzskatīt par būtiskām. Nepieciešamo disciplināro darbību saraksts apgrūtina darba devēja iespējas atbrīvot darbinieku, kurš nepilda savus pienākumus. Tie var iepriecināt juristus, taču tie rada nevajadzīgas sāpes nestrādājošam darbiniekam, viņa vai viņas kolēģiem un organizācijai.
• Uzņēmuma pagātnes praksei līdzīgās situācijās ar citiem darbiniekiem ir jāatbilst pašreizējā darbinieka aizrādījumam. Neatbilstība ir potenciāls iemesls apsūdzības par diskrimināciju ja aizsargājamās grupas darbinieki ir pārspīlēti pārstāvēti disciplinārlietās. Ja atklājat, ka tas tā ir, pārskatiet savu darbā pieņemšanas praksi, politiku un jebkuru citu nodarbinātības praksi, kas var liecināt par diskriminējošu attieksmi.
• Veiktās disciplinārās darbības pakāpe vai veids atbilst darbinieku veiktspējas problēmām. Advokāts reiz jautāja, kāpēc klientu uzņēmums darbiniekiem, kuriem tas bija, ir nodrošinājis arvien vairāk brīvā laika no darba apmeklējums problēmas. Šis jautājums lika man pārdomāt praksi, taču, godīgi pret darba devējiem, iespējas ir ierobežotas, ja darbinieks pārkāpj noteikumus un politiku.
  Svarīgi, izņemot konsekvenci līdzīgās situācijās, ir censties panākt, lai disciplinārsods atbilstu noziegumam. Piemēram, dienesta automašīna uz noteiktu laiku tika izņemta no darbinieka lietošanas, jo darbiniece bija iekasējusi uzņēmuma EZPass birku par personīgo braucienu, tādējādi iekasējot no uzņēmuma personīgās nodevas.
  Otrajā piemērā darbinieks tika izņemts no divām uzņēmuma komitejām, kurās viņam patika strādāt, jo viņa kavēšanās un neierašanās ietekmēja viņa parasto darba dienu. Trešdaļā darbinieks zaudēja uzņēmuma kredītkartes iepriekšēju izmantošanu, jo viņa izdevumi pārkāpa uzņēmumu rīcības kodekss .

An darbinieka aizrādījums , kas tiek atbilstoši izmantota kā daļa no disciplinārām darbībām, var palīdzēt darbiniekam uzlabot viņa vai viņas sniegumu un atkal pievienoties strādājošo darbinieku rindām.