Cilvēku Resursi

Kas katram vadītājam jāzina par pēctecības plānošanu

Pēctecības plānošana nodrošina, ka darbinieki ir sagatavoti lomai

Grupas aplaudēšana tikšanās laikā, kurā tiek paziņots par darbinieka paaugstināšanu amatā.

••• Klauss Vedfelts / Getty Images

Satura rādītājsIzvērstSatura rādītājs

Pēctecības plānošanu ir process, kurā organizācija nodrošina, ka darbinieki tiek pieņemti darbā un pilnveidoti, lai pildītu katru uzņēmuma galveno lomu. Šajā procesā jūs nodrošināsiet, ka jums nekad nebūs atvērta galvenā loma, kurai nav sagatavots cits darbinieks. Tas ir svarīgi arī, attīstot savu talantu spēku savā organizācijā.

Protams, dažkārt radīsies situācija, kurai neesat gatavs, taču lielākajai daļai darbinieku kustības jūsu pēctecības plāns ir izveidots. Jums būs bijis a sistemātisks darbinieku sagatavošanas process ieņemt galvenās lomas, kad tās kļūst vakantas.

Personāla atlases nozīme

Izmantojot pēctecības plānošanas procesu, jūs pieņemat darbā izcilus darbiniekus, attīstāt viņu zināšanas, prasmes un iemaņas un sagatavot viņus paaugstināšanai vai paaugstināšanai arvien izaicinošākās lomās jūsu organizācijā.

Var ietvert arī sagatavošanos darbinieka nākamajai lomai pārcelšana uz dažādām darbavietām vai nodaļām un ēnošana darba vietā, tādējādi darbiniekam ir iespēja vērot dažādus darbus darbībā.

Aktīva pēctecības plānošana nodrošina, ka darbinieki tiek pastāvīgi pilnveidoti, lai izpildītu katru nepieciešamo lomu jūsu organizācijā. Jūsu organizācijai paplašinās, zaudējot galvenos darbiniekus, piedāvājot reklāmas darba iespējas un palielinot pārdošanas apjomu, jūsu pēctecības plānošana garantē, ka darbinieki ir gatavi un gaida, lai ieņemtu jaunos pienākumus.

Kam nepieciešama pēctecības plānošana?

Visām organizācijām neatkarīgi no to lieluma ir nepieciešama pēctecības plānošana. Lai gan ir mazāka iespēja, ka jums būs potenciālie pēcteči katrai lomai desmit cilvēku uzņēmumā, jūs varat minimāli apmācīt.

Savstarpējā apmācība nodrošina darbinieku sagatavotību auklēt galveno darbu, kad darbinieks atkāpjas. Tas neļauj pienākumiem izkrist cauri plaisām. Tādējādi misija tiks turpināta, ja galvenais darbinieks aiziet. Tas nav tik efektīvi kā pilnībā apmācīts darbinieks, taču tas ne vienmēr ir iespējams katrai lomai.

Pēctecības lomu aizpildīšana

Daudzi uzņēmumi savās organizācijās nav ieviesuši pēctecības plānošanas jēdzienu. Citi neoficiāli un mutiski plāno galveno lomu pēctecību. Piemēram, izmantojot šāda veida procesu, Ēriks tiek identificēts kā spēcīgākais spēlētājs Mērijas komandā, tāpēc viņš, visticamāk, pārņems Mariju, kad viņa tiks paaugstināta amatā vai aiziet.

Citās sarunās augstākā līmeņa vadītāju komandas izteica to darbinieku vārdus, kuri, viņuprāt, ir spēcīgi spēlētāji ar lielu potenciālu savās organizācijās. Tas palīdz citiem augstākajiem vadītājiem uzzināt, kurš ir pieejams iespējamai paaugstināšanai vai pārcelšanai citā amatā, kad viņi meklē darbinieku galvenajai lomai.

Formalizētākas sistēmas priekšrocība ir tā, ka organizācija izstāda vairāk apņemšanās būt mentoram un attīstīties darbinieku, lai viņi būtu gatavi pārņemt. Iepriekš minētajā piemērā, kad Ēriks pārņem Mērijas lomu, ja viņa aiziet vai tiek paaugstināta amatā, viņa prasmju attīstīšana ir prioritāte.

Organizatoriski tas ļauj visiem vadītājiem uzzināt, kuri ir galvenie darbinieki visās organizācijas jomās. Tas ļauj viņiem apsvērt spēcīgus spēlētājus, kad tiek atvērta kāda galvenā loma.

Priekšrocības darbiniekiem

Darbinieki, kuri zina, ka viņus gaida nākamā loma, saņem pašcieņu un pašcieņu. Tas palielina viņu kā darbinieka efektivitāti un vērtību. Zinot organizācijas plāni par jūsu nākamo potenciālo iespēju — un ka tāda ir — pastiprina jūsu vēlmi pēc karjeras izaugsmes un karjeras iespējām. Šī attīstība ir viena no jomām, ko darbinieki visvairāk vēlas no saviem darba devējiem.

Jūs varat noteikt prasmes, pieredzi un nepieciešamas attīstības iespējas palīdzēt darbiniekam sagatavoties progresam, kad parādās nākamā darba iespēja. Darbinieks gūst labumu no spējas sadarboties ar savu vadītāju vai vadītāju, lai par to pārliecinātos darbiniekam ir karjeras plāns kas viņus virza nākamās iespējas virzienā. Šī persona ir galvenais, lai darbinieks varētu iegūt pieredzi un izglītību, kas nepieciešama karjeras izaugsmei.

Darbinieka vērtība tiek dalīta ar pārējo organizāciju, lai, ja rodas iespēja, vadītāji varētu uzskatīt, ka darbinieks pilda šo lomu. Neformālā sistēmā vadītāji visā organizācijā var nezināt darbinieka vērtību un viņu prasmes. (Pat ja pašreizējais vadītājs ir kopīgojis šo informāciju, aizņemtajā pasaulē to ir grūti atcerēties.)

Priekšrocības darba devējiem

Jūs paļaujaties uz darbiniekiem, lai īstenotu misiju un vīziju un sasniegtu organizācijas mērķus. Galvenā darbinieka zaudēšana var apdraudēt jūsu spēju sasniegt šos svarīgos mērķus. Jūsu uzņēmumam augot un paplašinot piedāvājumu un pakalpojumus, jums ir nepieciešami sagatavoti darbinieki, lai uzņemtos lomas. Vai arī attīstītu darbinieku trūkums kavēs jūsu izaugsmes plānus.

Nepieciešamība aizvietot darbiniekus, ja nolemjat paaugstināt darbiniekus vai pārveidot savu organizāciju, ļauj veikt nepieciešamās izmaiņas, neapgrūtinot aizvietotāju trūkumu. Tas palīdzēs arī tad, ja esat noraizējies par savu spēju pieņemt darbā jaunus darbiniekus, kuriem ir noteikta prasmju kopa.

SHRM ziņojumā 'Globālais prasmju trūkums' norādīts, ka 75% no tiem, kuriem ir grūtības pieņemt darbā, apgalvo, ka kandidātiem, kas vēlas atrast darbu, trūkst prasmju. Turklāt 83% aptaujāto 2018. gadā ir bijušas problēmas pieņemt darbā piemērotus kandidātus.

Tiek dalītas zināšanas par darbiniekiem

Zināšanas par galvenajiem, prasmīgiem darbiniekiem, kas sniedz ieguldījumu, tiek kopīgotas ar vadītājiem visā organizācijā. Šī informācija ļauj vadītājiem apsvērt vislielāko kandidātu skaitu jebkuram atvērtam darbam. Tas arī uzsver, ka jūsu organizācija nodrošina viņu meklētās karjeras izaugsmes iespējas.

Lai gan nākotni ir grūti paredzēt pēc augstā bezdarba līmeņa, ko izraisīja uzņēmumu slēgšana un bloķēšana 2020. gadā, jūsu vecākie darbinieki gatavojas doties pensijā. Viņi paņem līdzi 30-40 gadu zināšanas, pieredzi, darba attiecības un informāciju.

Interesanti, ka šī tendence 2018. gadā, šķiet, ir mainījusies, kad TLR Analytics ziņoja, ka “no 2,9 miljoniem gada laikā iegūto darba vietu gandrīz puse, 49%, ir no 55 gadus veciem un vecākiem darbiniekiem, kas ir vairāk nekā divas reizes lielāka viņu darbaspēka daļa. .'

Virzoties uz priekšu, šīs tendences var mainīties vai nē. Tomēr darba devēji, kuri ir pieņēmuši efektīvu pēctecības plānošanas sistēmu, būs gatavi jebkurai darbā pieņemšanas videi.

Saskaņā ar SHRM teikto, 'pētījumos par gatavošanos novecojošam darbaspēkam ir atklāts, ka mazāk nekā 40% cilvēkresursu speciālistu teica, ka viņu darba devēji analizē to darbinieku ietekmi, kuri ir vecāki par 55 gadiem, pametot savas organizācijas nākamo 10 gadu laikā.'

Jūs vēlaties iegūt šīs zināšanas, pirms tās iziet no jūsu durvīm. Efektīva, proaktīva pēctecības plānošana ļauj jūsu organizācijai labi sagatavoties visiem neparedzētiem gadījumiem. Veiksmīga pēctecības plānošana palielina stenda izturību.

Attīstiet darbiniekus pēctecības plānošanai

Lai izstrādātu darbiniekus, kas nepieciešami jūsu pēctecības plānam, varat izmantot šādas prakses kā sānu kustības , piešķiršana īpašiem projektiem, komandas līdera lomas un gan iekšējās, gan ārējās apmācības un attīstības iespējas.

Izmantojot mantošanas plānošanas procesu, jūs arī saglabājat izcilus darbiniekus jo viņi novērtē laiku, uzmanību un attīstību, ko jūs tajās ieguldāt. Darbinieki ir motivēti un iesaistīti, kad viņi redz karjeras ceļu savai nepārtrauktai izaugsmei un attīstībai. Saskaņā ar SHRM, darbinieki vairāk vērtē darba bagātināšanu, elastību un karjeras attīstību, nevis darba drošību un stabilitāti.

Lai efektīvi veiktu pēctecības plānošanu savā organizācijā, jums ir jānosaka organizācijas ilgtermiņa mērķi. Jums ir jānoalgo augstākie darbinieki.

Bottom Line

Jums ir jānosaka un jāsaprot savu darbinieku attīstības vajadzības. Jums ir jānodrošina, lai visi galvenie darbinieki saprastu savus karjeras ceļus un lomas, kuru pildīšanai viņi tiek izstrādāti. Resursi jākoncentrē uz galveno darbinieku saglabāšanu. Jums ir jāapzinās nodarbinātības tendences jūsu reģionā, lai zinātu, kuras lomas jums būs grūti pildīt ārēji.

Rakstu avoti

  1. Cilvēkresursu vadības biedrība. 'Globālais prasmju trūkums'. Skatīts 2020. gada 5. jūnijā.

  2. TLR Analytics. ' Komentāri par decembra nodarbinātību .' Skatīts 2020. gada 5. jūnijā.

  3. Cilvēkresursu vadības biedrība. ' Iesaistīšanās pēctecības plānošanā .' Skatīts 2020. gada 5. jūnijā.

  4. Cilvēkresursu vadības biedrība. ' Darbinieku karjeras ceļu un kāpņu izstrāde .' Skatīts 2020. gada 5. jūnijā.